Intervisie

Momenteel verzorg ik managementtrainingen voor managers van ING. Na een aantal intensieve trainingsdagen wordt het trainingstraject afgesloten met een spiegelsessie. Het doel van de spiegelsessie is dat deelnemers ervaringen met elkaar delen over het toepassen van de geformuleerde actiepunten en de resultaten die zij daarmee hebben geboekt. Afgelopen week stond er weer een dergelijke sessie op het programma. Deelnemers presenteerden enthousiast de stappen die ze in de praktijk gezet hadden en gaven elkaar feedback, tips en advies. Een waardevolle bijeenkomst. Na afloop vertelden de managers niet alleen veel geleerd te hebben van mij als trainer, maar zeker ook van elkaar. Ze realiseerden zich dat bij de beeindiging van het trainingstraject ook een eind zou komen aan de leermomenten met elkaar.

Echter, dat hoeft natuurlijk niet! Een perfecte manier om van elkaar te blijven leren is het houden van intervisiebijeenkomsten. De groep managers van ING reageerde hier positief op en de eerste bijeenkomst is reeds gepland!

Onderstaand tref je het artikel aan dat ik schreef over intervisie in mijn boek ‘Goede managers grommen niet’.

Samen naar een oplossing met intervisie

Na het evaluatiegesprek met de nieuwe medewerker blijf je verdwaasd achter in je kamer. Terwijl jij dacht dat het inwerktraject naar wens verliep, heb je een flinke dosis kritiek over je heen gekregen. De medewerker vindt dat hij te weinig begeleiding krijgt en hij weet niet of hij wel op deze afdeling onder jouw leiding wil blijven werken. Jouw eerste reactie is er een van boosheid en verontwaardiging. Wat denkt hij wel? Je hebt je echter weten in te houden en een vervolgafspraak gemaakt om een en ander nader te bespreken. Denkend aan het gesprek ebt de boosheid weg en slaat de vertwijfeling toe. Wat heb je fout gedaan? Ligt het aan jou of stelt de nieuwe medewerker te veel eisen? Hoe ga je het vervolggesprek in? Vragen waar je graag antwoord op wilt hebben. Je eigen manager bellen om advies wil je niet. Stel je voor dat hij denkt dat jij het niet aankan? Toch zou je graag van anderen willen weten hoe je dit soort zaken moet aanpakken.

Advies
Herkenbaar? Ik denk het wel. Veel mensen hebben te maken met problemen in de werksituatie. Zij hebben behoefte aan advies van gelijken – een groep mensen, al dan niet collega’s, maar het liefst wel met vergelijkbare werkproblemen of achtergrond – zonder dat er sprake is van een aparte, buiten en boven de groep staande begeleider. Dit wordt ook wel intervisie genoemd.

Intervisie
Jeroen Hendriksen geeft in zijn boek Intervisie bij werkproblemen de volgende definitie. Intervisie is:

• collegiale ondersteuning met betrekking tot
• onderlinge advisering bij werkproblemen
• in een leergroep bestaande uit gelijken
• die binnen een gezamenlijke vastgestelde structuur
• tot inzichten en oplossingen trachten te komen
• in een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces.

Anders gezegd: professionals helpen elkaar tot oplossingen te komen, in de vorm van nieuwe perspectieven en gedragsverandering.

Intervisiemodel
Om intervisie tot een succes te maken, is het noodzakelijk vooraf duidelijke afspraken met elkaar te maken over bijvoorbeeld doelen, middelen, voorwaarden en aanwezigheid. Belangrijk is de intervisiebijeenkomst volgens een bepaalde structuur te laten verlopen. Zo levert de bijeenkomst de meeste resultaten op en wordt voorkomen dat de intervisie een vrijblijvend karakter krijgt. Onderstaand intervisiemodel kan hierbij helpen.

Stap 1: Introductie op de bijeenkomst
De deelnemers denken na over de werkproblemen die ze willen inbrengen. Deze problemen worden geïnventariseerd. In het kader van tijdsbesparing kan er ook voor worden gekozen om dit voorafgaand aan de bijeenkomst te doen.

Stap 2: Keuze van het werkprobleem
De deelnemers kiezen gezamenlijk het werkprobleem waar de intervisie over gaat. Formuleer het probleem kort en helder. Hou hierbij de volgende criteria voor ogen:

•  urgentie en/of emotie;
• een algemeen aansprekend probleem dat voor iedereen speelt;
• om de beurt een probleem inbrengen.

Samen met de keuze van het werkprobleem kan ook een gespreksleider worden gekozen. Deze bewaakt de procedures, de afspraken en de tijd. Bovendien zorgt hij ervoor dat er sprake is van een gelijkwaardige inbreng van elke deelnemer. Daarnaast leidt hij de gesprekken en vat eventueel samen. Deelnemers dienen zich echter wel te realiseren dat de groep niet op de gespreksleider moet gaan steunen. Iedereen is immers zelf verantwoordelijk voor de gang van zaken tijdens de intervisie.

Stap 3: Oriënteren op en analyseren van het persoonlijke werkprobleem
De probleeminbrenger vertelt uitgebreid over het probleem. De groep stelt informatieve vragen. Essentieel is dat de groep doorvraagt en niet gaat interpreteren, oordelen of suggereren. Stel vooral vragen die beginnen met wat, wie, welk, waar, wanneer en waartoe. Wees zuinig met hoe-vragen en vermijd waarom-vragen, omdat deze leiden tot verklaringen. Vraag wel naar concretiseringen of voorbeelden. Dit kan verhelderend werken.

Stap 4: Bewustwording
Als het werkprobleem uitgebreid is geanalyseerd, worden door de overige deelnemers mogelijke oplossingen en adviezen geformuleerd. Ook worden inzichten besproken (reflectie). Op die manier leert de probleeminbrenger alternatieve gedrags- en handelingsmogelijkheden.

Stap 5: Evaluatie
Vervolgens wordt gevraagd naar de persoonlijke leeropbrengst van alle deelnemers, dus niet alleen van de probleeminbrenger. Ook vraagt de gespreksleider hoe de deelnemers de bijeenkomst hebben ervaren en of iemand nog iets kwijt wil.

Stap 6: Vervolgafspraken
Tot slot maken de deelnemers afspraken voor de volgende keer. Het gaat hierbij om onderwerpen, werkwijze, datum, en deelnemers.